Implicaciones laborales, fiscales y de seguridad social derivadas de la reducción gradual de la jornada laboral en México

Introduccion

El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el “Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de reducción de la jornada laboral”. Dicho decreto complementa la reforma constitucional del artículo 123, al establecer las bases operativas para la implementación gradual de una jornada máxima de cuarenta horas semanales (fracción IV del artículo 123) y el disfrute de, al menos, un día de descanso por cada seis días de trabajo. Asimismo, la reforma desarrolla el nuevo esquema aplicable al trabajo extraordinario, armonizando la legislación secundaria con lo previsto en la Fracción XI del Artículo 123 constitucional: un máximo de doce horas a la semana, distribuidas en hasta cuatro horas diarias, en un máximo de cuatro días en ese periodo.

Desde la publicación de la reforma constitucional, se generó una gran expectativa de cómo sería la implementación, por lo que la reforma a la Ley Federal del Trabajo era fundamental. La reforma ya fue publicada y establece un mecanismo de transición gradual para reducir la jornada semanal de 48 a 40 horas, sin reducción salarial y con nuevas reglas en materia de horas extraordinarias, controles de asistencia y obligaciones patronales.  

Para empleadores, contadores públicos y especialistas fiscales, el impacto de esta reforma trasciende el ámbito estrictamente laboral, ya que genera efectos directos en materia de seguridad social, cargas administrativas, cumplimiento tributario y costos operativos:

Tendrá impacto en:

• Integración del Salario Base de Cotización (SBC).
• Retención del ISR por salarios y horas extraordinarias.
• Correcto timbrado del CFDI de nómina.
• Planeación financiera y operativa.
• Incremento en riesgos de fiscalización laboral por medios electrónicos.

Resumen de la reforma a la ley federal del trabajo

Artículo 58: Establece que las horas semanales de la jornada laboral podrán distribuirse de común acuerdo entre empleadores y personas trabajadoras. En este sentido, amplía las posibilidades de cómo se pueden organizar las horas de trabajo dependiendo de cada sector; es importante mencionar que se debe tener en cuenta el límite de horas de tiempo extraordinario por jornada.

Artículo 59: Se modificó para coincidir con el texto constitucional: duración máxima de jornada ordinaria de trabajo de cuarenta horas semanales. Es importante que los patrones consideren el régimen transitorio de disminución de horas semanales que culminará hasta 2030.

Artículo 61: Establece cuánto dura cada jornada diaria:

• Diurna: Ocho horas
• Nocturna: Ocho horas
• Mixta: Siete horas y media

Artículo 66: Establece los límites de horas extras: Cuando exista prolongación de la jornada, el tiempo extra se pagará con un cien por ciento más de lo fijado para horas ordinarias (horas dobles). La disposición fija un límite máximo de doce horas extraordinarias semanales, distribuidas en hasta cuatro horas diarias y en un máximo de cuatro días por semana.

El artículo 67 se derogó; ahora en el artículo 66 se especifica cuánto se debe retribuir por el tiempo extraordinario.

Artículo 68: Este artículo incorpora un límite adicional al trabajo extraordinario permitido por el artículo 66. En caso de exceder las doce horas extraordinarias semanales autorizadas, únicamente podrá prolongarse la jornada hasta por cuatro horas adicionales, las cuales deberán remunerarse con un doscientos por ciento adicional sobre el salario ordinario (horas triples).

De este modo, una vez que culmine el régimen transitorio, se establece un esquema laboral con un máximo de 56 horas semanales: Cuarenta horas ordinarias, doce horas que se deben pagar con un cien por ciento adicional y hasta cuatro horas más que se deben pagar con un doscientos por ciento adicional.

Adicionalmente, se establece un límite diario de doce horas diarias, considerando la sumatoria de horas ordinarias y extraordinarias.

Artículo 69: Se establece el derecho de, al menos, un día de descanso por cada seis días de trabajo. Con la indicación de “por lo menos” abre la posibilidad a más días de descanso, dependiendo del acuerdo al que lleguen empleadores con empleados.

Artículo 71: Se conserva la prima dominical del veinticinco por ciento sobre el salario de los días ordinarios.

Artículo 132: En la Fracción XXXIV se establece una nueva obligación para las personas empleadoras, que consiste en llevar un registro electrónico de la jornada laboral de cada persona trabajadora; deberá incluir horario de inicio y finalización de labores y deberá entregarse a la autoridad cuando sea requerido. Las disposiciones de carácter general respecto de esta obligación se publicarán por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en las que se podrá indicar quiénes podrían estar exceptuados de esta obligación.

Artículo 994: Establece la multa para quien incumpla con la obligación de llevar el registro electrónico de la jornada laboral de las personas trabajadoras. Esta multa será de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización (UMAs).

Es de vital importancia observar los artículos transitorios del decreto, pues en ellos se indican los tiempos de implementación de la reforma.

Primero: El decreto entra en vigor el 1 de mayo de 2026

Segundo: En este transitorio se determina que la duración de la jornada laboral de cuarenta horas se alcanzará de manera gradual. En 2026 se continúa con jornada de cuarenta y ocho horas; a partir de 2027 la reducción será de dos horas por año hasta alcanzar las cuarenta horas semanales en 2030, como se muestra en el cuadro siguiente:

Tercero: Se expone que lo que resta de este año 2026 es un plazo en el que las personas empleadoras realicen lo necesario para poder implementar los cambios.

Cuarto: Expone que la implementación de la reforma en materia del límite de horas de trabajo extraordinario también será gradual, siendo 9 horas el límite en 2026 y 2027; a partir de 2028 se incrementará una hora por cada año hasta llegar a las 12 que estipula el artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo, como se muestra en el cuadro siguiente:

Quinto: En este transitorio se especifica que la obligación de registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2027. Por lo que se espera que en lo que resta de 2026 se publiquen las disposiciones de carácter general por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Sexto: Dispone que la STPS implementará mecanismos para evaluar la implementación de la reducción de la jornada laboral. Esto deja abierta la posibilidad de inspecciones en los centros de trabajo.

Séptimo: Resulta de vital importancia este transitorio debido a que garantiza la protección salarial, especificando que la reducción de la jornada laboral no implicará la reducción de sueldos y prestaciones para los trabajadores.

Implicaciones de la implementación del registro electrónico obligatorio de la jornada laboral de cada persona trabajadora

A partir del 1 de enero de 2027, el patrón deberá contar con sistemas electrónicos de control de jornada.  

La implementación de controles electrónicos de asistencia incrementará significativamente la trazabilidad laboral y la capacidad de fiscalización por parte de diversas autoridades.

• La trazabilidad laboral, que resultará vital en caso de una revisión de la autoridad o el ejercicio de sus facultades de comprobación.
• La capacidad de inspección de la STPS y otras dependencias, reduciendo significativamente los tiempos de fiscalización y permitiendo cruces de información, por ejemplo, IMSS y SAT. Actualmente, las autoridades laborales y fiscales han intensificado el uso de herramientas tecnológicas y cruces de información para fortalecer sus facultades de comprobación; por ello resulta indispensable que las personas empleadoras comiencen a la brevedad a implementar los mecanismos más adecuados a sus centros de trabajo.

Impacto en la integración salarial y cuotas IMSS

Uno de los principales riesgos de interpretación para las personas empleadoras consistirá en asumir erróneamente que la reducción de horas laboradas permite disminuir proporcionalmente el salario. Sin embargo, la reforma prohíbe expresamente dicha práctica.  
En consecuencia:

• El salario diario permanecerá igual.
• El Salario Base de Cotización no disminuirá; al contrario, si por las operaciones de algún sector se requieren horas extras que excedan el límite, éstas deben integrar el salario base de cotización.
• En términos financieros, el costo unitario por hora efectivamente trabajada se incrementará de forma gradual. Los patrones deben elaborar presupuestos para que la continuidad de sus operaciones no se vea amenazada.

Si algún empleador, por la naturaleza de sus actividades, requiere que las personas trabajadoras que tiene contratadas continúen trabajando cuarenta y ocho horas semanales, tendrá que pagar las horas de tiempo extraordinario con un cien por ciento más, lo que le implicará un costo más elevado en la nómina. Hay sectores que actualmente requieren que los trabajadores cubran horas extras; con la reducción de la jornada, podrían caer en el supuesto de pagar horas adicionales al límite, las cuales deberán ser pagadas con un doscientos por ciento más y además integrarían el salario base de cotización, elevando así, también el costo de las aportaciones de seguridad social.

Los sectores con mayor exposición financiera y operativa ante esta reforma son aquellos cuya operación depende tradicionalmente de jornadas extensas o del uso recurrente de horas extraordinarias.

• Industria manufacturera
• Comercio
• Servicios de hospedaje y preparación de alimentos y bebidas
• Transportes, correos y almacenamiento

Recomendaciones prácticas para patrones y contadores

• Implementar mecanismos para mejorar la productividad de las personas trabajadoras, procurando su bienestar.
• Desarrollar modelos de proyección financiera que permitan evaluar el incremento del costo laboral por hora y comparar escenarios entre contratación adicional y pago de horas extraordinarias.
• Revisar contratos laborales. Para actualizar jornadas, horarios, reglamentos internos, tomar en cuenta que deben hacerse acuerdos entre patrones y empleados.
• Implementar sistemas digitales de control de asistencia compatibles con las obligaciones de registro electrónico previstas en la reforma. Cada patrón deberá revisar cuál mecanismo le resulta más eficiente conforme a sus necesidades. Hay controles biométricos, de geolocalización o validación de IP para quienes laboran en la modalidad de teletrabajo. Para patrones que tienen Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE), deberán también implementar mecanismos que permitan registrar entrada y salida, y cuidar que esto coincida con lo estipulado en los contratos de prestación de servicios especializados.
• Revisar la integración salarial. Validar las horas extras que integran el SBC, que coincidan con los registros electrónicos de las jornadas laborales de cada trabajador y con el CFDI de nómina emitido al trabajador, verificando el correcto cálculo de impuesto sobre la renta a retener cuando se paguen horas extras.
• Realizar auditorías preventivas. Es recomendable para reducir riesgos ante posible fiscalización, sobre todo para los sectores más propensos a revisiones, por ejemplo, manufactura, seguridad privada, transporte, hospitales, hoteles y restaurantes.

Conclusiones

La reducción gradual de la jornada laboral representa una de las modificaciones estructurales más relevantes al sistema laboral mexicano en las últimas décadas. Aunque su objetivo principal consiste en mejorar las condiciones de trabajo y el bienestar de las personas trabajadoras, sus efectos trascienden el ámbito laboral y repercuten directamente en materia fiscal, financiera y de seguridad social.

La correcta implementación de esta reforma requerirá una estrategia integral de cumplimiento normativo, control administrativo y planeación financiera.

En este contexto, el contador público asumirá un papel estratégico dentro de las organizaciones, al participar activamente en la reestructuración de esquemas de nómina, evaluación de riesgos laborales y cumplimiento de obligaciones ante el IMSS, INFONAVIT, SAT y autoridades laborales.

Referencias

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos [CPEUM]. (1917). Constitución publicada en el Diario Oficial de la Federación el 5 de febrero de 1917. Última reforma publicada el 1 de mayo de 2026 en el Diario Oficial de la Federación.
• Ley Federal del Trabajo [LFT]. (1970). Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de abril de 1970. Última reforma publicada el 1 de mayo de 2026 en el Diario Oficial de la Federación.
• Diario Oficial de la Federación [DOF]. (2026, 1 de mayo). Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de reducción de la jornada laboral. Secretaría de Gobernación.